Co usnadní návrat matek na trh? Infrastruktura, flexibilita a postoj manažerů

Návrat žen do zaměstnání po mateřské dovolené znesnadňuje v ČR nedostatečný počet míst v zařízeních pro děti předškolního věku, nedostatek flexibilních pracovních úvazků a boj se stereotypy. Ne každá žena má stejné potřeby, ale právě možnost volby by mohla usnadnit návrat na pracovní trh těm, které touží po seberealizaci či mají finanční potřebu.

Jaké jsou slabiny českého pracovního trhu

Právě flexibilita v podobě zkrácených pracovních úvazků, práce z domova či sdílení pracovních míst mnohdy zvyšuje efektivitu práce jednotlivce. Ženy s dětmi obohacují pracovní týmy o kvalitní time management, orientaci na výsledky či sociální empatii. Někteří zaměstnavatelé zmíněná pozitiva odhalili a tyto flexibilní formy práce umožňují. Zůstává však velká řada zaměstnavatelů, kteří flexibilní formy nenabízejí, což je zdůrazněno i stereotypy v české společnosti, která je stále v tomto ohledu v porovnání se zbytkem EU konzervativní. „Na slabiny pracovního trhu České republiky rovněž upozornila letošní doporučení Evropské komise potvrzené Evropskou radou v rámci tzv. Evropského semestru", zahájil debatu věnovanou překážkám návratu matek do zaměstnání Jan Michal, vedoucí Zastoupení Evropské komise v ČR (17. 12. 2013 v Evropském domě, Praha.)

Markantní rozdíl mezi stavem v ČR a EU

V ČR za druhý kvartál 2013 pracovalo na částečný úvazek pouze 10,2% zaměstnanců, což je třikrát méně než je průměr v EU28, upozornila Hana Velecká z Evropské komise. Dále informovala, že dopad rodičovství na zaměstnanost u žen je v ČR největší v EU, a to 35,8% k evropskému průměru 9,6%. Přestože se čísla v posledních letech zlepšují, i nadále přetrvává markantní rozdíl mezi stavem v ČR a EU. Například předškolní zařízení do tří let věku využívá v ČR 5% dětí v porovnání s průměrem EU (30%). Právě na tuto skutečnost navázalo letošní doporučení Rady EU pro ČR s důrazem na zvýšení kapacity pro děti předškolního věku do tří let a zvýšení účasti romských dětí, a to zejm. přijetím a provedením zákona o soukromých zařízeních péče o děti a zvýšením kapacity veřejných zařízení péče o děti. Zdůraznila, že EU poskytuje také nástroje, tedy finanční prostředky strukturálních fondů, pro posílení kapacit zařízení péče o děti a předškolního vzdělávání a tyto investice budou prioritou i v nadcházejícím programovacím období 2014-2020.

Nedostatek místně u finančně dostupných služeb

Kateřina Jirková, ředitelka odboru sociální a rodinné politiky MPSV ČR uvedla, že za stavem v ČR stojí vzájemné působení několika faktorů. Nedostatek místně a finančně dostupných služeb péče o děti do 3 (4) let, spolu se zákonným nárokem čerpat rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte, konstrukce rodičovského příspěvku, nastavení daně z příjmu fyzických osob jsou zřejmě právě těmi nástroji veřejných politik, které „motivují" matky čerpat celou dobu rodičovské dovolené, navzdory možným negativním dopadům na ztrátu kvalifikace, případně budoucího zaměstnání. Je otázkou, do jaké míry se výše uvedené odráží ve skutečné poptávce, a tedy tlaku rodičů (matek) s dětmi, na nabídku částečných úvazků, které jsou v ČR tradičně využívány ve velmi nízké míře. Nelze opomenout, že poptávka po částečných úvazcích je ovlivněna rovněž ekonomickou situací rodin s dětmi v ĆR, které jsou v mnoha případech závislé na příjmu z dvou plných úvazků. Zdůraznila, že péče o děti do tří let musí být formálně uchopena, tj. musí být nastaveny standardy týkající se kvality poskytované péče tak, aby byla posílena důvěra rodičů v tyto služby. Oprávněnou otázkou do diskuse o podpoře rodin s dětmi v ČR je uplatnění principu solidarity v daňovém systému mezi bezdětnými a rodinami s dětmi.

Hlavní výzvy předškolní péče

Jaroslava Vatalová z oddělení předškolního vzdělávání MŠMT ČR uvedla, že v současné době v CŘ funguje celkem 5 011 mateřských škol, z čehož 95% je zřizováno veřejným sektorem, 4% soukromými subjekty a 1% církví. Za hlavní výzvy předškolní péče označila Vatalová nedostatečné kapacity zařízení předškolního věku, vysoké počty dětí ve třídě, ale i nekvalifikované učitele s ohledem na nižší finanční ohodnocení než na základních školách. To by však mělo vyřešit opatření, které požaduje, aby nekvalifikovaní pedagogové zahájili potřebná studia do konce roku 2014. Pro lepší zařazení dětí mladších tří let do mateřských školek doporučila snížit normativní počet dětí na 1 učitelku nebo umožnit zaměstnání další kvalifikované nepedagogické osoby.

Ženy preferují flexibilní úvazek před výší mzdy

Petra Janíčková, zakladatelka pracovního portálu pracezeny.cz, se snaží pomoci ženám, které hledají práci, ať už během mateřské dovolené nebo po jejím skončení. Dle průzkumu www.pracezeny.cz, až 69% žen preferuje flexibilní pracovní úvazek před výší mzdy. Za hlavní bariéry návratu žen do zaměstnání označila nedostatek flexibilních pracovních úvazků, jeslí a školek, neochotu manažerů pracovat s touto sociální skupinou a nedostatek vzorů ve společnosti. „Stát by měl být povinen zajistit péči o děti od 3 let, až 40% dětí ve věku 3 let nemá v mateřských školách místo,“ apelovala na roli státu v problematice nedostatečné kapacity pro děti předškolního věku Janíčková. Potřeba je dle jejího názoru vyřešit i tzv. provozní důvody, tj. zamezení možnosti vrátit se na původní místo, vrátit zpět zákon a umožnit lidem si přivydělat při pobírání dávek podpory v nezaměstnanosti do výše 70% z průměru z posledního zaměstnání a prodloužit čas v mateřských školkách. Neméně důležité je zavést zvýhodnění pro firmy, a to formou úlev na sociálním a zdravotním pojištění v okamžiku zaměstnávání žen vracející se na flexi úvazek z rodičovské dovolené.

Stereotypy jsou počátkem kruhu, z něhož je těžké vystoupit

Jana Klampflová, genderová expertka, jednatelka GENDER Consulting, s.r.o. zdůraznila, že ne každá žena má stejné potřeby, ale právě možnost volby by mohla usnadnit návrat na pracovní trh těm, které touží po seberealizaci či mají finanční potřebu. „Naše společnost je stále konzervativní. V ČR bojujeme se stereotypy, které jsou počátkem kruhu, z něhož je těžké vystoupit,“ vedla. Boj s genderovými stereotypy je pro ženu během celé kariéry vyčerpávající a nedovoluje tak využít její plný potenciál. Dále dodala, že vedle stereotypů se v ČR nedostává infrastruktura pro péči o děti mladší tří let a flexibilní pracovní úvazky. Právě flexibilita v podobě zkrácených pracovních úvazků, práce s domova či sdílení pracovních míst mnohdy zvyšuje efektivitu práce jednotlivce. „Ženy s dětmi pracovní týmy obohacují o kvalitní time management, orientaci na výsledky či sociální empatii. „Osvícení" zaměstnavatelé zmíněná pozitiva odhalili a tyto flexibilní formy práce umožňují", uzavřela.

Průzkumy: Rodinné kase častěji vládnou ženy
Za hlavou rodiny je stále považován muž, ale žena je tím krkem, který hýbe hlavou. Potvrzuje to i průzkum Hypoteční banky. O tom jakou barvou bude vymalovaný obývák, kam se pojede na dovolenou, nebo kolik se měsíčně utratí, rozhodují ženy. I jiné průzkumy ukázaly, že ženy utrácejí víc než muži.

Časy se mění

Zhruba před padesáti lety vládl v rodině muž, který rozhodoval o všech důležitých věcech. I když…. Alespoň to tak vypadalo. Třeba to bylo stejně, jako je to dnes, akorát nebyli vědci a analytici, kteří by se tímto problémem zabývali.
„Muž dnes sice také zatím třímá v ruce pomyslné žezlo, ale už víceméně symbolicky. A ani jeho převaha na téhle pozici není nijak výrazná. Čtyřicet pět procent respondentů našeho průzkumu totiž označilo za hlavu rodiny ženu,“ usmívá se Jana Wolfová, ředitelka marketingové komunikace Hypoteční banky. Ženám v České republice dělají rodinné výdaje větší starosti než mužům. Za svou největší starost považuje 64 procent Čechů běžné životní výdaje. To ukázal nedávný průzkumu společnosti Provident Financial, který probíhal v Maďarsku, Polsku, Rumunsku, Slovensku a Mexiku.

Muži shánějí řemeslníky, ženy využívají Hodinové mažely

Muži se podle průzkumu Hypoteční banky věnují hlavně opravám v bytě nebo v domě. Shánějí také řemeslníky a vybírají elektroniku. Ale kuchyň už pro ně není zapovězeným územím. Například téměř 18 % mužů má na starosti vaření a 27 % mužů běžně nakupuje potraviny. Třetina žen zase rozhoduje o tom, jakou televizi nebo lednici si rodina pořídí.
Pokud žena bydlí sama nebo jen s dítětem, pomůže tzv. Hodinový manžel, což je honosné pojmenování řemeslníka, který vymění žárovku, utáhne kohoutky nebo vymaluje.
„Coby matka dvou dětí můžu potvrdit, že žena zná potřeby rodiny mnohem lépe než muž. Snaží se, aby její nejbližší vedli zdravý životní styl a aby se doma i ve společnosti cítili dobře a bezpečně. Také většinou vybírá a nakupuje oblečení a dárky pro ostatní rodinné příslušníky, přemýšlí, co bude rodina dělat o víkendu, a je logické, že s ohledem na věk a zájmy svých dětí zároveň vybírá dovolenou,“ potvrzuje s úsměvem Jana Wolfová.

Hypotéky nejen pro muže

Ani hypotéka už není výhradní záležitostí mužů. Ženy se také velmi dobře orientují ve finančních produktech a také v polovině případů padá výběr hypotéky na jejich bedra. „Ženy jsou dle průzkumu ČSOB při zjišťování podrobností pečlivější, nespokojí se s informacemi z internetu, ale pročítají nabídky bank, radí se s finančními poradci a porovnávají získané informace. Tento proces jim nejčastěji zabere od 1 do 3 měsíců,“ komentuje výsledky jednoho z průzkumů Ivana Bohatcová, výkonná manažerka segmentu Bydlení a úvěry ČSOB.
Průzkumu Hypoteční banky se zúčastnilo 525 respondentů ve věku 18 až 65 let. Cílem průzkumu bylo zjistit, zda se něco změnilo (obrátilo vzhůru nohama) u běžných rodinných záležitostí.

(Zdroj: hypoindex.cz, 28. 2. 2014)

Alternativní úvazky? Česko zaostává za Evropou

Česko v rámci Evropské unie patří mezi země s nejmenším počtem jiných než tradičních pracovních úvazků. Proč se u nás stále chodí do práce jako do vězení, od do, i když pružná pracovní doba lépe vyhovuje současným potřebám? Pomáhají šetřit náklady, přinášejí větší loajalitu zaměstnanců, přispívají k lepší pověsti firmy jako zaměstnavatele a řeší nedostatek odborníků na trhu práce. Vyhovují jak mladým lidem při studiích, tak i rodičům s malými dětmi nebo starším ročníkům.
Tak se dají shrnout pozitivní aspekty takzvaných alternativních úvazků, jako je flexibilní pracovní doba, možnost práce z domova či vzácněji sdílení jedné pozice více zaměstnanci. Zatímco v západních zemích jsou alternativy k tradičním osmi hodinám denně v kanceláři kvůli svým přednostem zcela běžné, v Česku se zatím prosazují mírně řečeno těžkopádně.
Nenechte se ukolébat různými průzkumy, které tvrdí, že nějakou formu alternativních úvazků nabízí až polovina tuzemských zaměstnavatelů. V praxi to znamená, že jsou ochotni vyhovět několika vybraným pracovníkům v jejich přání mít zkrácenou pracovní dobu, tedy méně než 40 hodin týdně. Když ale rozkryjeme tuto skutečnost, ukáže se, že firmy v Česku často nejsou schopné pružně reagovat na měnící se potřeby trhu práce. Manko je nicméně i na straně Čechů, kteří by uvítali větší vstřícnost na pracovišti, ale dojíždět za prací, natož se stěhovat, většinou odmítají. Výsledkem je tedy jistý status quo…

Zájem převyšuje nabídku

Možnost pracovat alespoň část týdne z domova by podle průzkumu společnosti KPMG uvítalo 76 procent pracujících Čechů. Má ji ale jen něco kolem 12 procent tuzemských zaměstnanců.
Flexibilní pracovní doba, tedy zachování celkového počtu odpracovaných hodin, které jsou ale v rámci pracovního týdne či měsíce nepravidelně rozloženy, je v Česku častější a nabízí ji zhruba 41 procent firem. I v tomto případě zájem zaměstnanců nabídku značně převyšuje.
Obecně se této formě alternativních úvazků daří v sezonních oborech a ve firmách, které se zabývají například poradenstvím či finančními službami. Ostatní obory v tomto směru opět zaostávají. Jen velmi výjimečně se pak v tuzemsku setkáme s modelem sdílení pracovního místa, kterému se zatím brání i samotní zaměstnanci, protože zpravidla nevěří pracovní morálce kolegů, kteří by s nimi měli post sdílet.
Že nejde o aktuální vrtoch, dosvědčuje i průzkum společnosti LMC, která provozuje portály s inzercí práce Jobs.cz a Práce.cz. V roce 2011 by podle průzkumu 46 procent respondentů uvítalo větší možnost flexibility, 18 procent respondentů považovalo flexibilitu jako důležité kritérium při výběru práce.

Pracovnice na útěku

Mezi firmy, které ve větší míře nabízejí alternativní formy úvazků, patří například společnost Hays, která se zároveň zaměřuje na poradenství v personální oblasti, a jde tedy i příkladem. V Česku má kolem padesáti zaměstnanců, z nichž třetina pracuje v některém z netradičních režimů. Podle Kristýny Králové, marketingové koordinátorky této společnosti, jsou alternativní úvazky součástí strategie, jak přilákat a udržet si co nejschopnější zaměstnance. „Máme-li ve firmě odborníka, kterého si vážíme, automaticky se snažíme vyhovět jeho časovým možnostem. Zaměstnanec, který vidí vstřícný krok ze strany firmy, je obvykle loajálnější a jeho motivace k práci bývá silnější,“ konstatuje Králová.
Alternativní úvazky přitom nejsou pouze benefitem pro zaměstnance. S ohledem na demografický vývoj v Česku se z nich stává spíše nutnost. Jedním z důvodů jsou silné ročníky žen ve věku kolem třicítky, které dosud odkládaly založení rodiny a budovaly své kariéry. V posledních letech míří do porodnic. Především velké firmy musejí řešit odchod podstatné části zkušených zaměstnankyň na mateřskou a rodičovskou dovolenou. Ani to, že jejich potomci nastoupí do školek, neznamená, že jsou ženy ochotné opět pracovat v režimu, který měly před mateřstvím. Jejich přání, potřeby a požadavky na zaměstnavatele se mění.
A je-li žena například schopnou manažerkou a má tu možnost, neváhá změnit zaměstnavatele a přejít tam, kde jí lépe umožní skloubit rodinný a profesní život. „Právě zkrácené úvazky jako možnost pro matky navracející se z rodičovské dovolené jsou u nás nejčastější alternativní formou. Častá je kombinace s home office, kdy zaměstnankyně část pracovní doby tráví v kanceláři, související administrativu pak může flexibilně řešit z domova podle svých časových možností,“ přibližuje Králová.

Česko zaostává

Podle Kateřiny Jaroňové z personální agentury Profesia.cz sice uchazeči o práci pořád nejčastěji hledají zaměstnání na plný úvazek, zájem o jinou formu spolupráce ale soustavně roste. To potvrzují i data Českého statistického úřadu.
„Z posledních dat vyplývá, že během roku 2012 a 2013 docházelo k navyšování podílu částečných úvazků na současných cca sedm procent. Do jisté míry to nejspíš bude způsobeno především požadavky rodičů vracejících se z mateřské a rodičovské dovolené, jimž zaměstnavatelé o něco častěji vycházejí vstříc,“ říká Tomáš Dombrovský, analytik a mluvčí společnosti LMC, která situaci pozorně mapuje i skrze vlastní údaje o inzerovaných pozicích. Nabídka flexibilních pozic v uplynulém roce rostla meziročně o 8,2 procenta, zatímco v úhrnu portály zažily 3,1procentní meziroční snížení počtu inzerovaných nabídek. Podle Dombrovského ale není co slavit.
„V absolutních číslech i v podílu na všech obsazovaných pozicích jde stále o velmi nízké hodnoty,“ připouští. V loňském roce se totiž přes portály LMC hledalo 5473 pozic na zkrácený úvazek, což představuje jen 5,4 procenta ze všech obsazovaných pozic. „Příznačné je, že mnohem vyšší podíl částečných úvazků byl u nás v neziskovém sektoru - přesáhl 40 procent ze všech míst nově obsazovaných v neziskových společnostech,“ rozkrývá dál Tomáš Dombrovský suchá data. I přes meziroční růst zkrácených úvazků Česko v mezinárodních srovnáních zásadně zaostává.
„Počet inzerovaných zkrácených úvazků patří v Česku k nejnižším v Evropě,“ shrnuje fakta Kateřina Jaroňová. V evropském srovnání ČR v tomto ohledu patří skutečně mezi tři nejhorší země. „Průměrný podíl částečných úvazků v EU dosahuje bezmála 20 procent, na vyspělých západních trzích se blíží ke třetině, například v Nizozemsku pak dosahuje bezmála polovičního podílu. Částečné úvazky sice už mají na českém trhu své místo a postupně jsou využívány čím dál tím častěji, stále je však hodně co dohánět,“ dodává Tomáš Dombrovský.

Špatné zákony?

Ozývají se hlasy odborníků, podle kterých by prospěly tuzemskému trhu práce legislativní změny. A to i přesto, že nový zákoník práce, který byl deklarován jako proflexibilní, vstoupil v účinnost v roce 2012.
„Obecně v tomto směru chybí jakákoli podpora ze strany státu. Určitou formou by mohly být daňové úlevy,“ konstatuje Kristýna Králová z firmy Hays. Daňové úlevy jako motivátor zmiňují v průzkumech i samotné firmy. Vzhledem k tomu, že o alternativní úvazky mají zájem především ženy s malými dětmi, ale také třeba senioři, tedy skupiny lidí, jejichž situace na trhu práce je značně složitá, nabízí se koncept, který by zaměstnavatele motivoval vycházet jim vstříc. Politici již dříve mluvili o tom, že budou slaďování práce a rodiny i aktivitu důchodců podporovat. Zmiňovali se třeba o daňovém odpočtu pro firmy, které starší lidi či matky a otce malých dětí na zkrácenou dobu přijmou. Zatím ale nic konkrétního uděláno nebylo.
Mluvčí ministerstva práce Petr Sulek se vůči tomu ohrazuje: „Ministerstvo práce a sociálních věcí v reakci na potřeby trhu práce a s cílem dosažení vyšší nabídky částečných a zkrácených pracovních úvazků reagovalo v rámci aktivní politiky zaměstnanosti rozšířením palety aktivizačních nástrojů, které povedou k plynulému začlenění uchazečů na trh práce ve smyslu,prostupného zaměstnávání‘, a podpoří tak vznik pracovních příležitostí.“

Co zákoník práce dokonce ukládá

Podle Petra Sulka ani samotný zákoník práce žádné překážky flexibilním úvazkům neklade. Naopak. „Ve vztahu k určitým skupinám zaměstnanců vyžadujícím zvýšenou ochranu v pracovněprávních vztazích, jako jsou zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě či děti do skončení povinné školní docházky, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnanci, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle právních předpisů považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, zákoník práce dokonce ukládá zaměstnavatelům povinnost vyhovět jejich žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby,“ dodává Petr Sulek s tím, že zákoník práce připouští v poměrně široké míře využívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Zákoník práce rozhodně flexibilním úvazkům nebrání ani podle Nataši Randlové, advokátky a specialistky na pracovní právo z advokátní kanceláře Randl Partners. „Naopak se domnívám, že nabízí celou řadu možností, jak vztah flexibilně upravit - ať už je to možnost kratší pracovní doby, týdenní pracovní doba stlačená do méně dnů, či neuvěřitelně pružná pracovní doba s vyrovnávacím obdobím až 52 týdnů. Zákoník práce rovněž nic z palety flexibilních úvazků nezakazuje - a tak ve smyslu zásady, co není zakázáno, je dovoleno, si strany mohou sjednat například sdílené pracovní místo či home office,“ reaguje Nataša Randlová.

Zvyklý na vězeňské podmínky

Odkud tedy pramení fakt, že v České republice jako snad nejvíce v rámci Evropské unie si chodíme práci „odsedět“, od do, a jiný režim je jen pro vyvolené nebo potížisty, přestože jiným způsobům práce se právní klacky pod nohy neházejí a zároveň jiné alternativní formy pracovního úvazku mohou řešit nejeden problém zaměstnavatele? „Spíše než zákoníku práce bych současný stav nevyužívání flexibilních úvazků přičítala naší kultuře, zaměstnavatelům, ale i samotným zaměstnancům, kteří nejsou ochotni společně alternativu nalézt,“ myslí si Nataša Randlová. Kultuře předsudků to přičítá i Tomáš Dombrovský: „Nejběžnější překážkou v širším rozšíření alternativních úvazků jsou velmi pravděpodobně zvyky, předsudky a z nich pramenící nezájem ze strany firem.
Podle čtyř pětin firem zapojených do dřívějšího průzkumu LMC a Factum Invenio v roce 2012 nejsou v jejich prostředí flexibilní úvazky zapotřebí či pro ně nemají využití.“ Firmy se také v průzkumu oháněly tím, že sladění práce lidí s různými typy úvazků a s různou dobou přítomnosti na pracovišti může být organizačně náročnější. Klasickým předsudkem zůstává, že pracovníci na flexibilní úvazky nepodávají požadované výkony.

Nabídněte alternativu, získáte talentované lidi

Nad alternativními úvazky lze přemýšlet i jinak, než že způsobují problémy. Mohou být i konkurenční výhodou. Na klíčové pozice bývá pro menší firmy těžké přitáhnout opravdové talenty, protože nejsou schopné nabídnout stejné platy jako velké společnosti. Řešením se může stát spolupráce formou alternativního úvazku, která láká především rodiče malých dětí, ale také studenty a seniory. Dnes devětatřicetiletá Jana Koníčková pracovala deset let v nadnárodních poradenských společnostech, z toho poslední dva roky vedla obchodní oddělení. V pětatřiceti letech se jí narodil syn a odešla na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou. Když se přiblížil nástup syna do školky, zvažovala, zda se do původního zaměstnání vrátit. „Rozhodla jsem se zvolit jinou cestu tak, abych měla čas na rodinu. Moje původní pracovní doba byla osmihodinovou jen symbolicky. Plat byl sice hodně nadprůměrný, ale v aktuální situaci už mi to za to nestálo,“ popisuje. Přes přátele se dozvěděla o menší firmě, která hledala obchodního ředitele. „Šla jsem na pohovor. Jednatel firmy byl nadšený z mé praxe, ale rovnou mi řekl, že platové možnosti jsou o poznání menší, než na co jsem byla zvyklá. Nakonec jsme se domluvili, že za peníze, které plánoval dát zaměstnanci na plný úvazek, budu já pracovat zhruba třicet hodin týdně,“ vypráví Koníčková s tím, že brzy to bude rok, co u nového zaměstnavatele působí ke spokojenosti obou stran.

(KAP)